Skip to content
English español

Balancing Leave and Absence Trends in the Workplace

Tendencias en licencias y ausencias: cómo mantener el balance en la empresa

Author

Anita Potter
Vicepresidente asistente, Investigación de Productos
LIMRA y LOMA
apotter@limra.com

Abril 2025

Las prioridades de la fuerza laboral estadounidense están cambiando, con empleados — especialmente los más jóvenes— que otorgan cada vez mayor importancia al tiempo fuera del trabajo. Al mismo tiempo, los empleadores deben cumplir con nuevos mandatos derivados de leyes federales, estatales y locales en constante evolución. En respuesta, las compañías están ofreciendo programas ampliados de beneficios por licencias para atraer y retener talento. Si bien las vacaciones y las licencias por enfermedad han sido por mucho tiempo pilares de estos programas, hoy las empresas están incorporando nuevas modalidades, como licencias por cuidado parental, cuidado de familiares o situaciones de víctimas de delitos. Para seguir siendo relevantes en este panorama cambiante, las aseguradoras de beneficios laborales y los proveedores de servicios deben no solo identificar las nuevas prioridades, sino también adaptar sus productos y servicios.

Las empresas siempre han sentido la necesidad de ofrecer paquetes de compensación competitivos, pero las tendencias del mercado laboral, la escasez de talento y los avances tecnológicos hacen que contar con programas de licencias atractivos y flexibles sea cada vez más importante.

Cambios demográficos

La tasa de participación de la fuerza laboral civil alcanzó un máximo de 67,3 % en enero de 2000 y descendió a 62,4 % en febrero de 2025. Se proyecta que continúe disminuyendo hasta llegar al 60,1 % en los próximos seis años. Dos factores clave explican esta tendencia: la jubilación anticipada o la llegada a la edad de retiro de grandes segmentos poblacionales, y el envejecimiento general de la fuerza laboral. Ambos factores incrementarán la demanda de licencias, ya sea por responsabilidades de cuidado o por cuestiones de salud propias o familiares, lo que obliga a los empleadores a diseñar opciones más flexibles para mitigar los efectos negativos de esta realidad y ofrecer un mejor equilibrio entre vida personal y trabajo.

Si bien ofrecer beneficios ampliados de licencias ayuda a atraer y retener talento, algunas empresas también observan una reducción del ausentismo mediante una estrategia integral de beneficios que permite a los empleados cuidar mejor su salud y reducir el estrés.

Factores clave a considerer

A medida que los empleados valoran más los beneficios de licencia, los empleadores están ajustando sus planes para adaptarse a estas prioridades. Incluso antes de la pandemia, ya se percibía una tendencia hacia la priorización del bienestar. Entre las áreas más relevantes se encuentran:

  • Emocional: programas como licencias por duelo extendidas más allá de familiares inmediatos, tiempo libre por adopción o acogimiento familiar, para ayudar a enfrentar el estrés y otros desafíos de salud mental.
  • Física: esquemas que faciliten el regreso al trabajo después de una enfermedad o lesión, mediante horarios flexibles, diseños de planes adaptados o funciones modificadas.
  • Social: licencias para acompañar eventos de vida más allá de la maternidad o paternidad, como cuidado de familiares enfermos o de padres mayores.
  • Financiera: licencias protegidas tanto en el empleo como en el ingreso, además de planes de licencias pagadas flexibles.

Ante esta evolución, los empleadores recurren cada vez más a las aseguradoras para que les proporcionen diseños de planes actualizados, beneficios integrados y soluciones que aborden el bienestar integral de sus empleados.

Cumplimiento normative

Mientras los empleadores fortalecen los beneficios de licencias, deben al mismo tiempo adaptarse a un número creciente de regulaciones y a cambios en las leyes federales, estatales y locales. Esto ha hecho que el cumplimiento y la gestión de riesgos sean más complejos que nunca. Muchas empresas, sobre todo aquellas con presencia en varios estados, tienen mayores dificultades para mantenerse al día. Asimismo, se enfrentan al reto de ofrecer beneficios consistentes y equitativos a toda su fuerza laboral. Los desafíos más importantes incluyen: definir la elegibilidad de los empleados y las razones cubiertas, entender el impacto en los trabajadores remotos, coordinar los distintos tipos de licencias —pagadas y no pagadas—, asegurar que los empleados reciban las licencias que les corresponden, y controlar las solicitudes de licencias intermitentes.

Desafíos administrativos

La administración de licencias depende en gran medida del número de ausencias planificadas y no planificadas que deba gestionar cada empresa. Cuanto más grande es la organización, mayores son los retos. Actualmente, la tasa promedio nacional de ausencias en trabajadores a tiempo completo es de 3,2 %, frente al 2,8 % en 2019. Las principales causas continúan siendo lesiones y enfermedades.

Para gestionarlas, algunas empresas recurren a procesos manuales como Excel o herramientas web internas, mientras que otras externalizan el proceso para reducir errores, riesgos de cumplimiento y mejorar la eficiencia y la experiencia del empleado. En cualquier caso, el aumento en la complejidad exige apoyo experto para evaluar la mejor estrategia de administración de forma costo-efectiva.

La evolución de las necesidades de los empleados, junto con los cambios demográficos y regulatorios, subraya la relevancia de contar con planes de licencias competitivos y bien gestionados. Esto abre la puerta a que aseguradoras y proveedores ayuden a las empresas con soluciones que trasciendan el cumplimiento, aportando plataformas más sólidas, mejores diseños de planes y paquetes innovadores.

Este artículo refleja principalmente la situación regulatoria de Estados Unidos. En América Latina, las empresas también enfrentan desafíos relacionados con las ausencias y la flexibilidad laboral, aunque el marco legal y regulatorio varía en cada país.